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HR如何判断候选人的5个问题

发布时间:2018-10-31 16:31:00 点击:
什么才是招聘的极致表现?

有人说,是在最短的时间内招到人;

有人说,是能够未雨绸缪做好战略性人才储备。

我认为,招聘的极致表现不仅是要招到人,更要招到合适的人。而所谓的合适,通常包含了三个层面的匹配:

1、人与组织的匹配

2、人与岗位的匹配

3、人与人的匹配

在日常招聘实践中,大多数HR遇到过类似的情况:

一直在筛选候选人,但无论我们如何期望候选人给出肯定的承诺,却始终在担心候选人不如面试时所表现的那样胜任岗位要求。

这里所指的“胜任”,不仅包含知识、技能这些外显特征,更包含了动机、价值观、性格、自我定位等内隐特征。前者对取得高绩效来说是必要条件,但却不是充分条件;后者才是员工取得高绩效的保证和重要驱动因素。

所谓的评价标准只是作为人才决策时的依据而已。

那么,究竟有多少个胜任力标准能用来衡量候选人?

每家公司都有自己的一套招聘规范。不过冷静思考一下就会发现,大多数企业面试时采用的非结构化面试题和筛选简历的核心标准可能并不一致。我们之所以花费大量的时间去面试,更主要的是在考量候选人潜在的特质,通过了解候选人的行为模式,来对照未来的岗位胜任要求,从而确定候选人能否帮助企业解决现实存在的难题。

但我们也都知道,意愿很大程度上决定行为,即便候选人之前的业绩都表现得非常优秀,但如果与公司文化不匹配,依然无法发挥出应有的绩效。

在判断行为模式是否匹配的基础上,更要考虑个人与组织价值观的一致性。评估价值观契合度,从深层价值上判断人才是否与企业具有同样的目标与取向,只有两者保持高度一致,才会在企业出现困难时一路相伴走下去。

再如,HR会按照惯例询问候选人离职的原因,但大家同时也清楚地知道,离职的真实原因是很难得到验证的。因此,我们需要进行交叉验证,即通过设置其他问题来佐证候选人的回答在多大程度上与事实是相符的。

从候选人角度出发,科学地设计一些有关价值观的面试问题才能发现候选人的真实想法。

也有些跨行业跳槽的候选人,一方面强调自己看重新公司能提供怎样的职业发展平台,另一方面却对薪酬斤斤计较。

对此,面试官在面试过程中可以考虑换个方式询问,让候选人在开放式提问中回答问题,这样往往更能发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。另外,还可以通过设计与价值观相关的面试题来找到答案。

1. 关于诚信正直

2. 关于团队协作

3. 关于责任担当

4. 关于平衡压力

5. 成就来源

总之,价值观更能体现候选人真实的一面,在招聘面试环节选择与公司核心价值观匹配的候选人,更能激发候选人潜在的动机,促使其成为高绩效员工。而从人才决策的角度来说,运用价值观选择人才,更能有效降低因错误录用而导致的用工风险,这也是专业的面试官所应具备的能力。 
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