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招聘如何判断候选人

发布时间:2018-12-15 10:50:00 点击:
做HR那么多年了,说起判断简历合适与否这件事儿,的确是难度有点高。

判断正确了,用人部门就少点牢骚;

判断错误了,用人部门就会开启疯狂DISS模式。

那HR如何判断候选人的简历是否合适呢?

一份完整的简历应该至少包含:候选人基本信息、候选人工作经验、候选人教育经历、候选人培训经历这四部分内容。

完整的候选人基本信息应该包含以下这几项基本内容:姓名、性别、 出生年月、工作年限、 住址、 籍贯等。

姓名、性别这两项就没什么可说的,一般人也不会漏掉。

还有,一样的,也要考虑现阶段企业的人才梯队建设问题,不同年龄不同性别的员工比例。

工作年限:这部分很重要,有其是我们在招聘一个中层以上管理干部的时候,相关行业经验工作年限是必须考量的问题。

虽然有时候我们说干的久未必就很牛,但是实习生或应届一定不能上来就成为中层及以上管理者。

一般情况下我们说一个经理级最起码需要5-10年该岗位工作年限,S级不太能定义,扁平化组织中的S有可能是毕业1年以后就担任的,有些企业的S级或者助理级很多也接受应届。

很多求职者对于超过1h车程的工作是抗拒的——事实证明即便很远的车程也入职了,但坚持下来的不多。

如果期望薪酬与该岗位提供的薪酬不相上下又或偏高于期望薪酬,那么,该候选人成功面试入职的可能性愈大,反之愈小。

求职意向:比如你所提供的职位:市场部经理,而该候选人的求职意向是:设计、策划......虽然同是市场传播职责范畴内的,但做过往经历专项于设计或其他单领域的很难统筹管理市场部门。

工作时间时间:最常规的一点,候选人是否频繁换工作?简历中每段工作经历的衔接时间是否作假?
工作职责:考察候选人工作职责的时候,重点考察岗位职责、过往工作绩效两点。
重合性与相关性越高,说明与目标职位越匹配。

一般情况下,求职者会留下能第一时间联络到自己的有效联系方式,但有时候我们也会遇到对方手机无法接通、停机、对方联系方式为外地号码等情况,这点从侧面反应了该候选人可能存在的诸多个人不确定因素。
这个阶段对方可能刚到达这个城市,也可能因为其他个人原因导致无法第一时间取得联系,这些因素很可能会影响到他入职后的稳定性。
所以,HR要特别留意在面试环节中询问这些信息。
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