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HR招聘有效提升成功率

发布时间:2019-07-03 09:26:00 点击:
无论对大型公司,还是对中小型公司而言,拉通思维都是公司招聘人才官应具有的重要思维,它能帮助公司打通各部门壁垒,实现人才招聘,员工管理的全程把控,保证公司内部各环节有效平稳地运行。

因此,招聘人才官就要具有数据思维,要学会科学地、量化地选拔人才。

数据思维是一种综合性思维,它要求我们有较强的逻辑思维,能理性地对数据进行处理和分析,并能从中找出事情发展的脉络,总结出其内在的规律;它还要求我们具有丰富的想象力,能将数据与管理流程和制度关联起来,并创造性地提出有针对性的解决方案。

人才是公司核心竞争力与生存根基,根据公司的发展方向,为公司建立人才库,将短期招聘变为长线招聘是招聘官的第一要务。

因此,我们要做到未雨绸缪,要为公司建立人才库,紧跟人才动向,随时满足公司的用人需求。

有些HR经常收到业务部门这样的反馈:“你不懂我”。HR每天忙得跳脚还被业务埋怨不懂他,是不是很崩溃!这是为什么呢?

从逻辑的角度讲,HR和业务的思维逻辑很不一致。业务的思维逻辑是以结果为导向的经营逻辑,目的性很强。比如,他们在乎的是如何抓住市场中的一个新机遇;如何生存下来;如何确保持续盈利;如何实现业务增长等。它是一个由外而内的思维过程。

HR的思维很多时候是深井思维过程。所谓深井思维就是我要凸显我的专业,我的方案是否科学,是否严谨,是否符合流程标准,恰恰忽略了业务所看重的结果。

如果HR依旧固执地按照自己的思维,理所应当地认为业务就应该这么做,那对于业务来说,当然觉得你是在添乱。

举个例子,如果你招聘的是业务经验不足的新人,需要以老带新,一个非深井思维,而是业务思维的HR会怎么做呢?

新人占比已经很大,不能再招新人了。那为什么新人超标?是招的人多了,还是老人走得多了,他们会分析问题、采取行动。

HR要穿越原有的HR思维模式,不再只负责招聘、处理员工关系和薪酬管理等传统职能,而是要进一步地深入公司业务,将所有的利益相关者联系在一起。

招聘官就能更好地了解应聘者的求职动机、价值观、潜力、自我驱动力、学习等能力和素质,通过更专业的方法、工具,来判断应聘者是否适合公司、适合该职位。

HR招聘要成功,首先要思考一个问题,候选人是否合适招聘需求,需求越贴合,招聘成功率越高,新员工流失率越低。

HR招聘,不仅仅是需要跟用人部门沟通,需要多少数量的新员工,需要什么岗位,需要了解什么工作内容,需要什么什么匹配就可以了。

还有很重要的一点,就是紧跟公司的人力资源战略,公司上半年和下半年的策略是怎样的,第一季度和第二季度的发展方向是否有变?

HR在这里就需要思考一下战略是否会变的情况,及时跟用人部门和老板沟通,确定方向。

而且,HR还要更要重视不一样的岗位,对候选人的综合素质和潜在发展能力的考核。

所以招聘渠道怎么找、怎么选,辉煌前程人力君就不一一在这里说明了。

(1) 标题:以吸引人才为主(高薪、诚聘)

(2) 发布类型:除了常规的岗位选项之外,可以把一些相近的岗位发布在阅览人流量高的岗位下面。

(3) 不同岗位的招聘:基础型人才普遍撒网式求职比较多,而中高级技术或管理人才,目标性会比较强,我们要学会习惯性使用招聘渠道里面的搜索功能。

众所周知,一个招聘信息传达的面越广,相信获取的候选人简历会越多。那我们就要增加招聘信息的曝光度了。

(1) 在渠道发布信息之后,要常常去更新

(2) 使用微信、qq等平台,转发招聘信息

(3) 使用H5去宣传招聘

(4) 发布在群里、让朋友转发等等...

以上的这些办法都可以增加你招聘信息的曝光度。

招聘是一件长期奋斗的工作,要及时招聘到合适的候选人,就意味着你手上的候选人要非常多。

(1) 招聘市场的变化

大大小小的招聘渠道越来越多,候选人就有更多的免费渠道可以去发布简历和找工作。

现在招聘需要多、福利好、薪资高的公司多,越来越多的候选人为了薪资和福利在大公司挤破头,都不愿意考虑小公司。

(2) 候选人的心态

在招聘如此严谨的情况下,大多HR会很迅速地趁候选人更新简历之后马上去联系,就导致了候选人即使没投递简历都极有可能接到N个公司HR的电话。

所以作为一个招聘HR,关于人才储备这件事情,辉煌前程人力君的建议是:永远不要停止!

可以根据公司的岗位人才储备找辉煌前程人才市场做代理招聘或辉煌劳务派遣:专业提供:代理招聘,劳务派遣,暑假工,寒假工,长期工,临时工等等,联系电话:15986679014(同微信)
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