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HR秘诀分享让员工离职率降低

发布时间:2019-09-10 11:56:00 点击:
员工离职是HR经常遇到的事情,员工固然有一部分责任,但从长远角度来看,公司也应该从自身寻找问题,并找出解决办法。

公司员工的离职率高,是因为待遇不公?还是工作量不合理?或者只是态度不好?

员工的离职原因,可以从三方面分析

第一:发展前景堪忧、没有希望

第二:领导瞎指挥,心理委屈

第三:不能适应企业文化,抗压能力差

用两个观点概括,无非就是:钱没给到位、心委屈了

那么,如何降低员工的离职率呢?

大家都知道,能用钱解决的问题都不是问题,问题是没钱。

员工的薪资通常HR是做不了主的,那么,做好员工情绪关怀工作的规划与分工,对HR来说就尤为重要了。

我们先思考一个问题:企业是需要的时候招人,还是不需要也招人。

成功企业的招聘经验,大都是提前进行人力资源规划和储备,而不少中小民营企业,对待招人还停留在什么时候需要什么时候招,不提前进行人才规划,更谈不上储备。

出现紧急用人时再去招聘,认为招人就像买衣服或买菜一样方便,表面上看随用随招,可以节约成本,实际上赶到紧急用人时再招,一是比较匆忙,容易降低用人标准,匆忙招聘进来的人不一定合适,如离职又带来新的人才波动,导致企业招人进入恶性循环。

而另一方面,招聘工作需要时间,不像买衣服一样,能马上到位,一般主管级以上人才招聘周期大概要3到4个月,人员青黄不接对公司正常运转将会带来很大影响。

问题根源:以上问题的根源,是因为企业在招聘方面重执行,轻规划,缺少前瞻性、战略性思考,没有提前进行人力资源规划和储备。

HR根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状盘点情况,年初进行人力资源规划,明确为什么招人?招多少人?招哪些岗位?每个岗位多少人?以此确定年度招聘计划目标。

招聘工作常年不懈的开展,做到未雨绸缪,根据预判(如某方面业务量突增用人、人才团队不稳定更换等),提前储备一些合适的候选人简历或备选人才,建立人才数据库。

最好是找一家劳务派遣公司长期合作可以供应人员给企业,避免在企业急需人员的时间找不到人员。
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如果企业招聘有问题,根源一般不只是招聘。只有跳出招聘看招聘,深入分析企业的优势和不足,这样才能找到问题根源,制定出有效的招聘策略。

1、调整观念:招聘是系统工程,一定要跳出招聘看招聘,不能简单将招聘定义为人力资源部的事。

2、人才是靠吸引的,梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力,如分析用工市场情况、企业的势、老板的势,并以此确定招聘员工的策略和标准。

3、完善人才激励体系,加强对人才的吸引力,招人方面的政策支持要明确(如引进人才的薪资待遇方面是引领型还是跟随型?

4、明确用人部门在人才招聘和管理中的责任,与人力资源部招人工作进行利益捆绑。

5、招聘其实是对公司的营销,要树立营销的观念,变被动为主动。
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